政治品質是選人用人的基礎。政治品質是決定並表現在政治觀念、政治態度與政治行爲等方面的個人內在的政治心理因素的總和。與思想品質、道德品質相互影響、相互滲透、密不可分，共同構成個體的品德。個體的政治品質，直接關係到個人的政治行爲，並反映個體的品德水平。個體政治品質的形成與發展既受社會條件的影響與制約，也爲個體社會實踐活動及主觀能動性發揮的程度與狀況等因素所決定。學校中的德育在培養學生良好的政治品質中起重要的主導作用。
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選人用人的基礎是指在招聘、選拔和任用人才時所依據的一系列原則和標準。以下是選人用人的基礎要素：
1. 適應性：選人用人的基礎之一是確保候選人的背景、技能和經驗與崗位要求相匹配。僱主需要評估候選人是否具備適應和勝任特定職位的能力。
2. 能力和素質：在選人用人過程中，僱主通常會注重候選人的能力、知識和技能，以及其與工作相關的素質和個人特徵。這些素質可能包括領導才能、團隊合作、溝通能力和問題解決能力等。
3. 經驗和背景：候選人的經驗和背景也是選人用人的基礎之一。僱主會考慮候選人在相關領域的工作經驗、教育背景、培訓經歷和專業資格等方面的資訊，以評估其能否勝任工作。
4. 潛力和發展：除了當前的能力和經驗，僱主也會關注候選人的潛力和發展潛能。他們可能會考慮候選人的學習能力、適應能力以及未來成長和進步的可能性。
5. 遵循公正和平等原則：在選人用人的基礎上，公正和平等是關鍵原則。招聘和選拔過程應該公開、透明，並避免歧視，確保每個候選人都有平等的機會參與。
6. 績效評估：選人用人的基礎還涉及對候選人的績效評估。僱主可能會考慮候選人的過往工作表現、業績和成就，以衡量其能力和潛力。
總之，選人用人的基礎是基於候選人的適應性、能力、素質、經驗和背景，同時遵循公正和平等原則，並考慮候選人的潛力和績效。這些因素共同構成了選人用人的基礎，幫助僱主做出明智的招聘和選拔決策。
政治品質是選人用人的基礎。政治品質是決定並表現在政治觀念、政治態度與政治行爲等方面的個人內在的政治心理因素的總和。與思想品質、道德品質相互影響、相互滲透、密不可分，共同構成個體的品德。
個體的政治品質，直接關係到個人的政治行度尼爲，並反映個體的品德水平。個體政治品質的形成與發展既受社會條件的影響與制約，也爲個體社會實踐活動及主觀能動性發揮的程度與狀況等因素所決定。學校中的德育在培養學生良好的政治品質中起重要的主導作用。
對黨忠誠，是中國共產黨人首要的政治品質；不負人民巖審，是中國共產黨人崇高情懷的彰顯。對黨忠誠、不負人民，深刻揭示了中國共產黨人的高尚品德、揚倍少革報降軍情繫人民的道德情操。中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊，是中國特色社會主義事業的領導核心。這就要求，中國共產黨人對黨要絕對忠誠括已燃請青良查慶，確保黨的先進性、純潔性，使黨成爲攻無不克、戰無不勝的政黨。
堅守對黨忠誠、不負人民的政治品質需要把握其中的深刻意蘊。對黨忠誠膠極溫配更滑倍空、不負人民，本質上是黨性和人民性的高度統一，是共產黨人立德立身立業之根圍界父陳相己本，有着厚重深邃的思想和價值意蘊。共產黨人應有的忠誠觀主要體現在對黨絕對忠誠，這是唯一的、徹底的、無條件的、不摻任何雜質的、沒有任何水分的忠誠，必須一心一意、一以貫之，用一生乃至生命堅守、捍衛的忠誠。
什麼是選人用人的基礎？
幹部培養是選人用人的基礎。做好乾部培養只有培養忠誠乾淨擔當的高素質幹部，集聚愛國奉獻的各方面優秀人才，用活人才第一資源，才能爲堅持和加強全面領導，堅持和發展中國特色社會主義提供堅強組織保證，爲組織路線保駕護航。
選人用人基礎的特點
識人是選人用人的基礎，知人不深識人不準，往往會出現用人不當，組工幹部要準確識人，就必須擁有一雙選好乾部的火眼金睛，真正把人民需要的好乾部培養選拔出來，使用起來造就一支高素質專業化的新時代幹部隊伍。
打鐵還需自身硬要選好乾部，組工幹部自身就需要不斷提高自身綜合能力，因此廣大組工幹部要切實提高勤奮好學的思維能力，除了應瞭解和掌握的馬列主義基本理論基本知識外，還應博覽羣書，廣泛涉獵其他方面的書籍。
創新人才使用機制中，一定要體現什麼原則
在創新人才使用機制中，一定要體現“公開、平等、競爭、擇優”的原則。
一、公開選拔。打破各種條條框框的和論資排輩等習慣勢力的束縛，不拘一格選人才。推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等辦法，實現由“靜態用人”向“動態用人”方式轉變，由用“好人”向用“好人”與“能人”並重轉變，由“閉門相馬”向“公開賽馬”轉變，爲優秀人才脫穎而出開闢“快車道”；
二、平等競爭。樹立和強化“人才出自競爭”的觀念，建立和健全良性循環的人才競爭機制，選拔各類人才一律實行競爭擇優，形成競爭有序、人才輩出的人才發展態勢；
三、公正評價。人才評價是選人用人的基礎。應研究建立一套由品德、知識、能力等要素構成，體現各類人才特點的人才評價指標和參數體系。對黨政人才要注重“羣衆公認”；對企業經營管理人才要注重“市場評價”；對專業技術人才要注重“業內公認”。
領導選人用人標準是什麼？
您好，個人理解，領導用首先重人品。
領導在用人過程中選擇員工的人品和能力，員工的人品影響着整個團隊的協作氛圍和文化，而能力則是員工能否勝任工作的基礎。在選擇員工時，以人品爲基礎、以能力爲支撐是企業應始終堅守的原則。
第一步：重人品的選擇原則。
在團隊中，人品是塑造積極工作環境的基石。誠信、責任心、團隊合作和積極態度等關鍵人品特質能夠促進員工之間的信任和合作，增強團隊的凝聚力。因此，我在招聘和選拔過程中，特別注重候選人的人品。
在A公司，團隊合作和共同目標的實現至關重要。因此，HR通常在面試中會提出一些情境問題，以瞭解候選人在團隊合作中的行爲和價值觀。例如，如詢問候選人在過去的工作經歷中如何處理團隊衝突或者分享一個關於他們如何幫助團隊成員的故事。透過這些問題，能夠更好地評估候選人是否具備團隊合作和積極態度的人品特質。
第二步：重能力的選擇原則。
除了人品，員工的能力是工作成敗的決定性因素。企業需要員工具備特定的技能和知識，能夠勝任工作任務並推動團隊的發展。因此，應同樣重視候選人的能力。
在招聘過程中，HR通常會仔細審查候選人的簡歷和工作經歷，瞭解他們的專業技能和成就。此外，如進行鍼對性的面試和測試，以確保候選人具備所需的能力。例如，在招聘一名項目經理時，A公司會要求候選人描述他們在過去的項目中如何規劃和管理資源、解決問題以及達成目標。透過這樣的面試和測試，能夠更好地評估候選人的能力是否與團隊的需求相匹配。
第三步：綜合考慮人品和能力的選擇原則。
在選擇員工時，人品和能力並非相互，而是相互影響的。一位擁有優秀人品但缺乏關鍵能力的員工可能無法勝任工作，同樣，一位擁有出色能力卻缺乏合作精神的員工也可能影響團隊的整體表現。因此，應綜合考慮人品和能力的選擇。
招聘和評估過程中，HR會結合面試、測試和背景調查的結果，綜合評估候選人的人品和能力。例如，除了評估候選人的專業能力和經驗，也會與團隊成員進行交流，瞭解候選人與他人的相處方式和合作能力。這樣綜合的評估能夠幫助企業找到那些既具備良好人品，又具備所需能力的員工，從而爲團隊帶來長期穩定的成功。
結論：
在領導用人中，以人品爲基礎、以能力爲支撐的原則，建立一個積極和諧的工作環境，推動團隊的發展和成功，爲企業的長遠發展奠定堅實基礎。
爲什麼說堅持正確選人用人導向，是嚴肅黨內政治生活的組織保證
原因：
只有及時發現人才，纔能有效利用人才。選人是用人的基礎，識人是選人的前提。以什麼樣的標準選人，這是選人用人中首要的和根本的問題。國以才興，政以才治，爲政之要，在於用人，用人之要，重在導向。用什麼樣的人，歷來是廣大幹部羣衆最爲關注的問題，直接影響幹部羣衆乃至社會的價值取向。幹部用得好，就能凝聚黨心，鼓舞人心，推動工作。反之，就會渙散黨心、涼了民心，制約事業發展。
黨要管黨，首先要管好乾部﹔從嚴治黨，關鍵是從嚴治吏。當前，儘管從到地方出臺了很多法紀和制度，但違法違紀的幹部仍然時有發生，原因是多方面的，其中，幹部忽視主觀世界改造是一個重要原因，也就是幹部的思想上出了問題。因爲，思想是個“總開頭”，決定着行動方向。對於一個黨員、幹部來說，最可怕的事就是沒目標，沒方向，不分是非，不知榮辱，由此對黨的事業所產生的阻礙和破壞是不言而喻的，而且地位越高、能力越強，其產生的阻礙性和破壞性就越大。因此，要透過嚴肅的黨內生活，強化對黨員幹部的教育。強化黨性教育，解決理想信念問題。
檢驗人才是選人用人的基礎對嗎
對，因爲只有透過檢驗才知道人才是否適合這個崗位
領導選人用人的標準是什麼？
領導在招聘和選拔員工時，應該同時看重能力和人品。
能力是指員工所具備的專業技能、知識和經驗，是員工能夠勝任工作的基礎。領導在招聘和選拔員工時，應該注重員工的能力，確保員工能夠勝任自己的工作，提高團隊的工作效率和質量。
人品是指員工的道德品質、行爲舉止和價值觀念，是員工在工作中表現出來的素質和態度。領導在招聘和選拔員工時，應該注重員工的人品，確保員工具有良好的職業道德和行爲規範，能夠與同事和諧相處，爲團隊的發展做出貢獻。
在實際工作中，能力和人品是相輔相成的。一個擁有優秀能力但缺乏良好人品的員工，可能會給團隊帶來負面影響，甚至會破壞團隊的凝聚力和穩定性；而一個擁有良好人品但缺乏能力的員工，可能會影響團隊的工作效率和質量。因此，領導在招聘和選拔員工時，應該綜合考慮員工的能力和人品，確保員工能夠勝任工作，同時也能夠爲團隊的發展做出積極貢獻。
選人用人的標準和原則是什麼？
是用其所長，避其所短：這是用人藝術之核心。俗話說，金無赤金，人無完人。任何一個人都不可能十全十美。聰明的領導在於揚其長，避其短。
是量才使用，才盡其用：飯盒用來盛飯，臉盆用來洗臉。用人也是如此，不同的工作崗位，對人才有不同的要求，不同的人，對崗位也有不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛佔其位，貽誤事業。
擴展資料：
注意事項：
在使用幹部問題上，任人唯賢是正派的路線，選人用人要注重基層、注重實幹、注重官兵公認。欲治兵者，必先選將。實現強軍目標、建設世界一流軍隊，就必須把那些對黨忠誠、善謀打仗、敢於擔當、實績突出、清正廉潔的人用起來，用在關鍵崗位上。
用人導向是最根本的導向，吏治是最大的。選人用人的標準是否客觀公正、能否嚴格執行，關係到軍隊建設全局，關係到未來戰爭勝負。
參考資料來源：人民網-仲祖文：新時代選人用人的基本規範
“選、用、考、育、留“五字，分別代表人力資源管理的哪幾個環節？各自的內涵是什麼？
“選、用、考、育、留“五字，分別代表人力資源管理中的”招聘選拔、人員配置、績效考覈、培訓發展、員工關係這五個環節，內涵如下：
1、招聘選拔：
企業招聘是指企業爲了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
作爲人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。
2、人員配置：
人員配置就是將合適的人安排在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配，以發揮最大價值。是一個持續的過程，人員配置之前需做好工作分析及人員測評。
人員配置包括動態優化與配置。透過內、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須透過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人員進行動態的優化與配備。
因爲隨着組織內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨着時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。
因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。
3、績效考覈：
是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
績效考覈本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考覈。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考覈能幫助企業達成目標。
績效考覈的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。透過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
4、培訓發展：
是指爲了滿足企業不斷髮展的需要，爲了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，使員工能勝任本職工作並不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動。
主要目的是爲長期戰略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰略需要和工作要求環境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經驗闡釋。
5、員工關係是僱主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關係。對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關係可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效。
積極的員工關係是企業吸引人才和留住人才最爲有效的手段。按照弗雷德裏克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創建和維護積極的員工關係環境則是員工的內在需求。
在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利於留住優秀員工。
擴展資料：
企業做好選用育人的要點
一、選人：選人是一切的基礎。選人要有一種選好了要一輩子都用這個人的心態。
1、 崗位分析和勝任力模型，搞清楚，爲了公司和部門的發展需要什麼樣的崗位和什麼樣的人。
2、 開拓好找人的渠道。
3、 人員面試的時候，介紹公司的文化和情況，介紹崗位的情況，提出瞭解公司的需求，兩天內回覆郵件或者短信。
4、 複試：複試之前做測試，確定此人是否適合公司的崗位，然後做集體面試，保證接收的部門的人能接受新招的人，也願意培養和合作。
5、 簽訂保密協議，試用期協議。新員工入職培訓和實習評價表計劃；7天實習期。過了7天實習期的筆試考試就正式進入試用期。
6、 三個月試用期滿，由本人寫轉正申請，領導透過轉正，簽訂正式合同，增加工資，提供其他的福利。
二、育人：如果在選人環節出現了問題，育人就會有很大的問題，所以有些人育不了就要回到選人的環節去找原因。
1、 前提是本人的職業發展規劃的確定：這需要詳細溝通和定位，還需要有職業發展通道；
2、 人的培養有兩個方面，第一是技能，包括：溝通技能、禮儀技能、學習技能、銷售技能、專業技術技能、管理和領導技能、人際關係技能等。這個方面需要培訓和一對一的培養，用的方法就是培養技能的方法。
3、 人培養的第二個方面是心態。心態是一個很難把握的東西，這和員工的長遠規劃，公司的長遠規劃都有關係，在員工價值觀、世界觀和人生觀方面都需要引導。心態調整常用的方法是教練技術的方法。
4、 育人要建立一個育人的體系。第一個方面是內部講師的培養，這需要系統的計劃和TTT課程。
另外還需要培養一些培訓管理者，這才能保證培訓的執行，執行中包括培訓調研，培訓分析，培訓執行，培訓評估，培訓的轉化——這和其他具體工作掛鉤。
第三方面需要取得高層的支援。
5、 育人也與文化有關係。特別是要有一種讓員工負責任的氛圍。建立試錯機制等。
三、用人：
1、 要用一個人，就得用一個人的強項，所以用人的時候對一個人的瞭解非常重要。包括他的家庭、個人的經歷，未來的計劃，還有他的性格等。
2、 第二個方面，就是要員工在公司的人文生存環境：包括對公司對工作的瞭解，人際關係的基礎，辦公條件，表現出來就是員工是否快樂，這是員工幸福的基礎。
所以建立一種這樣的環境或者說是制度非常關鍵。就像建立一種土壤一樣。就像對員工家人的關注等。
3、 第三方面，是員工的成就，如果工作本身能給員工帶來成就，員工就不覺得是工作，而是享受。
那工作對於員工的能力來說很容易，員工會無聊；如果工作挑戰太大，員工又會沒有信心。所以工作的難度是員工跳起來達得成，這纔有吸引力。
4、 第四個方面是財富，財富不能太少，也不能太多，而且要讓員工知道要獲得財富是需要付出努力，需要有成績才行的，比如建立績效考覈機制等。建立一種評比機制等。這需要做到公平公正合理。
四、留人：留人的基礎是人的需求。
人的5個層次的需求：物質需求、安全需求、人際與愛的需求、尊重需求、自我實現。
其實只要把選用育做好了，留自然就做好了。基層是物質留人，中層文化留人，高層情感留人。
參考資料來源：百度百科—招聘
參考資料來源：百度百科—培訓
參考資料來源：百度百科—績效考覈
參考資料來源：百度百科—員工關係
工作中如何識人、選人和用人？要注意什麼問題？
人才四標準“德、能、勤、績”德爲先，職業道德規範不合格的人再會幹也不要用，無德又能幹的人殺傷力和不良影響大，一定不可以用。要德才兼備，選善人。選拔人才不能看關聯，搞“人工繁殖”，有環境、社交圈內、身邊人近水樓臺先得月，這不是選拔人才之法。要清除關聯，公平選撥，讓賢能出類拔萃。選拔人才需有目光，放遠放開，通暢方式，普遍擇人，能夠自我推薦，能夠引薦，面向社會，面對一線，把實踐活動之中磨礪出的“實幹者”挑選出來。
用工較大的適用是塑造其與崗位工作職責配對的權利。所說的權責利緊密結合，權最重要，有權利纔好履行職責承擔責任，履好職纔有益可用，肩負起責纔有資質取利。不給權規定人履行職責是叫人死要面子，工作不好乾。不給權規定人承擔責任是不合理，是仗勢欺人。僅有權力下放纔可以讓常用的人合理地操縱網絡資源，把一切順利地做下去。
權力下放都是安心和放下的主要表現。這般“三放”，常用的人重擔上半身了，義務扛上，思想觀念要對得住這一份信任，行動上要配得上這一份適用，銷售業績上能夠收益這一份擡愛。有熱情，有驅動力，有標準，常用的人終將幹成一番優異的事兒來。辨人、選拔人才、用工，是一種智慧。
不僅是以書籍基礎理論上來學，也需要從實際工作中來實踐應用。伴隨着社會發展領域職責分工的不一樣，辨人要分類整理，特殊情況也一定要用各種各樣具體方法去檢測鑑別纔可以。需要量才而用，用其所長，避其所短。選賢任能，評選先進優秀而用，關鍵是指把最好的人才放到最合適的工作崗位上，專業對口配置，能夠更有效地充分發揮其特殊的優點，提高效率。
