中小企业的内部制度不一定属于家庭式，我国中小企业一般以家庭式、作坊式存在，较多管理人员缺乏专业的知识，对于内控的作用和意义认识较浅。
家庭式管理一般是高度依赖个人的意志、经验和个人关系，决策常常缺乏程序，无法保证管理的公正性和完整性，容易导致管理混乱、决策失误等问题。
相比之下，中小企业需要更加规范化、标准化的管理方式，以提高管理效率和企业结构的优化，并为企业未来的发展打下基础。
因此，在中小企业的管理中，制定、执行内部制度相当重要，这也是其规范化管理的基础。
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中小企业的内部制度不一定属于家庭式，我国中小企业一般以家庭式、作坊式存在，较多管理人员缺乏专业的知识，对于内控的作用和意义认识较浅。
家庭式管理一般是高度依赖个人的意志、经验和个人关系，决策常常缺乏程序，无法保证管理的公正性和完整性，容易导致管理混乱、决策失误等问题。
相比之下，中小企业需要更加规范化、标准化的管理方式，以提高管理效率和企业结构的优化，并为企业未来的发展打下基础。
因此，在中小企业的管理中，制定、执行内部制度相当重要，这也是其规范化管理的基础。
常用的中小企业财务管理手段有哪些
常用的中小企业财务管理手段：
1、通过有效的财务管理，可以及时发现经营中存在的问题，采取强有力的措施及时加以纠正，进而完善企业的内部管理制度。
2、中小企业的经营者大多不精通财务管理，投资决策经常出于个人主观判断，缺乏财务理念。很多中小企业的技术部和销售部建设往往高于财务部，忽视了财务管理在企业管理中的核心地位。
3、中小企业大多属于家族式经营，没有设置健全的财务管理组织机构，没有内部控制制度，在生产经营活动中缺乏财务管理和必要的会计监督。
4、制度的不健全定然要造成财务管理的混乱，这必然为以后企业的发展和壮大留下隐患。
财务泛指财务活动和财务关系。前者指企业在生产过程中涉及资金的活动，表明财务的形式特征; 后者指财务活动中企业和各方面的经济关系，揭示财务的内容本质。因此，概括说来，企业财务就是企业再生产过程中的资金运动，体现着企业和各方面的经济关系。
财务不仅是国民经济各部门、各单位在物质资料再生产过程中客观存在的资金运动及资金运动过程中所体现的经济关系，更主要的是财产和债务，即资产和负债等。
一个会计期间结束后，本模块将把损益表科目余额自动转入本年利润科目的借贷方当中，生成相应的会计凭证，同时处理该凭证登账业务，系统设置了三项结转方式，用户也可根据自己的实际情况进行对结转方式的增加与修改。
到期末将所有的会计核算科目的借贷方累计发生额及多栏帐明细科目累计发生额进行结转，并作为期初数参加下一会计期间的核算。
小型家庭式企业刚怎么管理
我认为家族式企业最重要的是团结，有了团结人心才会凝聚在一起，为企业做出更大的贡献。这方面你可以看看 罗斯柴二德家族。还有一点但也是最重要的是要建立一个家族理念。
我觉得家族式企业，最主要是有一个说话顶事的领导人，也就是只有一个当家的，他可以有左右手，可以给他中肯的建议，只要是正确的，有利于企业发展的都可以采纳，但是最终决定权在于他自己。家族式企业本来就不像大企业那样，一上去就是步入正轨，有严格的管理制度，家族式企业是什么？就是企业里大部分都是家里人或者亲戚朋友，再严格的管理制度，不舍得用在亲戚朋友身上，都是一家人，怎么好意思惩罚他们？这样一来，制度就没办法执行，管理上就会很乱，俗话说：没有规矩，不成方圆。制度没人遵守，企业怎么能办好？
制定严格的管理制度是必要的，严格遵守制度才是最重要的，制定了不执行，也是没用的。最重要的一点就是：能者上。有能力了就胜任这个职位，没有能力了就走人，不要拖垮企业。不要不好意思，你对他仁慈，就是对整个企业不负责。
面对中小型家族式企业管理
,以及企业的未来发展,其实几位朋友已经将其说得比较完整了!
也就是一个问题一个核心: 家族式企业,想要大的发展,就必须要做出深刻的改革,或者说沉痛的经历,砍掉庸肿, 建立中小企业管理化制度, (一般可以建设四部一室即可), 做企业最忌讳的就是,亲人朋友一大堆,说了谁都不好,不说又影响整个企业运营的执行力与效益! 想要往好里做就得必须要沉痛改革, 当然建立严格的内部机制,形成了约束管理机制是最好的办法!
当然中国人总是以人情为根本,所以在管理上多少又被其束缚,这就是矛盾的症结点!
还请您三思而考虑吧! 现代化的管理思想与精髓并不是说着玩的,确实很有实效,就看你想不想把企业弄好了!
盯管跟：人盯人，人管人，人带人！小企业这样很有效！
论现代企业管理制度的创新
论现代企业管理制度的创新
一、民营中小企业的制度缺陷
(一)在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。
(二)产权制度缺失
主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
(三)治理机制优劣势并存
企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。
(四)管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但却留不住人才。
二、民营中小企业制度创新的战略路径安排
目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
(一)企业家创新
对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
(二)产权制度创新
有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。
(三)管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。
(四)治理结构创新
民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。
希望上述资料对您有所帮助！
关于企业货币资金内部管理的调查报告
(一)调查目的及调查的时间和对象
本次社会调查问卷目的是为了通过我们对一些中小企业进行问卷的调查得出的一些数据作为我们学习，探讨、研究我省中小企业货币资金内部管理的现状，并由此找出原因及一些解决措施，完善货币资金内部制度，并使企业管理层能对货币资金内部管理重视，真正改善中小企业货币资金内部管理，促进中小企业的蓬勃发展。根据学校的安排，我于12月29号至1月14日进行了社会问卷调查。本次问卷调查的对象主要是浙江省中小企业包含民营企业、家庭式的个人小企业、私营企业等。共发调查问卷50份回收问卷50份，回收率达到了100%。
(二)调查问卷的基本思路及调查的主要方法
通过企业调查采取健全货币资金内部制度、使管理决策重视等方法解决中小企业货币资金内部管理存在的问题，采取实地观察的测试方法和抽样式检查来测试：各种柜面现金收入业务是否有两个以上职员来进行处理这一内部控制制度;邮寄汇款单的开启是否由职员进行;各种备用金是否由专人保管;对重要凭证、、销货营业单据的抽样式检查。
二、中小企业货币资金内部控制管理的现状分析
企业的货币资金内部控制是指企业为了保证货币资金的安全、完整，保证货币资金收付业务的合理、合法和有效，保证货币资金收、付、存信息的真实、
合法、完整而建立的各项控制与程序。其目标是企业管理当局建立健全内部控制的根本出发点。据本次的调查分析，我省中小企业普遍认为货币资金内部管理重要，但在从现实情况发现其内控问题是中小企业货币资金管理实施最大的阻碍，依据国内学者广泛地调查和研究，我们可以勾画出我国中小企业货币资金内控实施情况的现实状况。
(一)货币资金内部管理存在的漏洞
现金是流动性最强的资产，而我省的民营企业没有建立明确的内控目标，也未采取切实有效的管理方式，所以偷盗、挪用甚至贪污等舞弊现象比较严重。当前现金管理的主要问题是制度虚设，是否完全按制度执行，完全掌控在掌管现金的主要领导手中。通过我们回收的资料，中小企业货币资金内部管理有下列问题存在：
1、货币资金管理主观随意，内部管理较混乱，容易出现贪污舞弊现象 企业现金管理缺乏计划，缺乏统筹兼顾。专项资金、重点项目被面子工程、消费基金挤占，随意性导致该用的钱无法落实，使现金管理流于形式。据数据统计分析得出：58%的民营企业，缺乏控制，领导意志、情感代替了计划、制度比较严重，完善的现金管理制度约束自己的手脚，以满足自己需要为管理意图，导致现金管理失控，民主理财成了形式，缺乏公开透明;而家庭式的个人小企业，全由一个人的水平和道德水平掌控现象也较普遍。
2、现金管理内控制度虚设，部门设置不合理
由于上述问题的发生，导致制度虚设。企业普遍认为财政部颁布的相关法律法规是适用的, 也很重视内部控制在管理中的作用, 建立并实施了一定的货币资金内部控制制度。但企业具体负责建立内部控制的部门，90.58%的被调查企业设置了财务、会计部门,但38.67%的被调查企业设置了审计部、法务部。
图1-1:中小企业会计部门设置岗位分析图
3、一支笔审批，相关规定未严格执行
我们通过调研访谈发现，大部分中小企业并非依靠内部会计控制来进行授权审批，而主要依靠‘一支笔’进行审批。由于现金的力，现金使用的随意性、盲目性往往使现金管理不到位，缺乏控制，领导意志代替了计划，情感代替了制度，把有计划、专款专用、统筹兼顾抛在脑后，不愿意用完善的现金管理制度约束自己的手脚，以满足自己需要为管理意图，导致现金管理失控等现象。
4、中小企业对货币资金内部管理不够了解，
财政部颁布与实施《内部会计控制规范——货币资金(试行)》已有6年多，企业应该会尽可能的有效的掌握和执行这项法规，而对其了解是实施的前提和基础。但中小企业对货币资金内部管理制度了解程度还不够，据调查分析，80%的企业还不够熟悉企业，总结如下表：
表-1货币资金内部管理了解程度分析表
5、企业执行货币资金内部管理的情况不够主动
在现行企业内部管理结构中，80%民营企业主要由企业管理层作内控的一把手，由于国家监管部门对中小型企业建立和健全相关内部控制的要求较低, 他们自身因经营规模的有限、组织结构的相对简单，对这资金管理的规范要求就放松。根据我们收回的问卷中分析，该类企业获取企业了解货币资金内部控制规范的主要渠道如下：
图2-1:中小企业了解货币资金内控的主要途径分析图
(二)货币资金内部管理不足原因分析
1、会计人员素质参差不齐，造成会计资料乱、漏的现象
由于被调查的企业大都是民营企业，有的是赤手打下的江山，文化程度不高，不懂管理，也不学管理，眼光有时就不够长远，使之在财务管理工作中缺乏统筹兼顾，长远打算。但不了解现金管理的实际情况，不从单位存在的实际经济问题入手，而是想当然地靠经验，靠主观意志进行资金管理，使资金管理带有一种极端情绪化的倾向。据调查分析企业会计岗位的学历如下：
图3-1企业工作人员学历情况
中小企业所有者的任人唯亲，导致会计人员素质普遍较低，有的会计人员“半路出家”，业务不精通，方便那些“有心人”利用各种手法贪污现金。比如：利用工作之便，少开收据，隐瞒收入;涂改原始凭证的金额，达到多支出的目的。
论现代企业管理制度的创新
制度创新是指新制度(或新制度结构)产生，否定、扬弃或改变旧制度(或旧制度结构)的动态过程。具体地说，民营中小企业制度创新是 ”以企业为主体，为更好地实现企业制度的功能，在收益与成本评价的基础上，在制度供给的范围内设计新的企业制度的过程” 。制度创新主要涵盖企业财产关系、治理结构、分配融资、运行机制、管理模式等方面的创新范畴，它与技术等其他创新既有共性又有个性和显著特征。首先，民营中小企业的制度创新是其产品创新、技术创新、市场创新等一系列创新活动的前提，是产生主动创新和持续创新的重要制度保证；其次，企业制度要随着生产力和市场经济发展而不断完善，就必须适应经济全球化的需要，不断创新；另外，制度创新涉及企业内部不同层面的机制变革，同时还涉及企业外部的金融改革、社会保障制度改革、机构改革等外部制度变革，我们必须从系统的观点出发，注重企业外 部制度创新与内部制度创新的协调运行，促使其互动共进。 一、民营中小企业的制度缺陷 (一)在组织形式上以个人、家族企业为主 企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路，王宣喻等人的研究显示，我国86% 的中小私营企业股权掌握在企业主手中，而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位，还控制着很大一部 分中层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，外来经理人员很难做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高，缺乏科学的经营管理知识，更谈 不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，缺乏创新发展意识。 (二)产权制度缺失 主要表现在以下方面：首先，民营中小企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的，个人财产与企业法人财产没有明确的界限，也没有形成现代企业所具备的 和完备的产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上的单一结构，这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；第三，人力资本不能享 受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动，并不是承认人力资本的价值，所以，民营中小企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任，投资风险大，而且 投资主体较少，企业很难上档次、上规模。 (三)治理机制优劣势并存 企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制度适应的统一。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财 产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人，民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显；企业的管理缺乏制度化、规范化的程序，管理和决策有较大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。 (四)管理制度缺失 民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层，这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业 内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企业家习惯于业务管理，习惯于自己操作，习惯于自上而下地指挥别人，使有才能的员 工感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。 (五)企业发展的外部环境缺失 一是观念歧视仍然存在。主要是在一些部门中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”观念。二是市场准人多，不平等。一些行业和领域在准人上虽无公开，但实际进入条件则颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。三是融资渠道窄、贷款困难。2003 年全国乡镇企业、个体私营企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的14.4%；全国300多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占10%。四是企业实际 税费较重。2003年全国重点税源监管企业的平均营业税税负为3.85%，所得税税负为11.89%，其中私营企业的同一税负为4.31%和 13.11%。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合法权益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政执法机构对个体户、小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是 社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处于起步阶 段。相当部分中小企业处于无助地位。七是管理不顺。部门对非公有制经济多头管理、各自为政。 二、民营中小企业制度创新的战略路径安排 目前，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持制度创新，积极改善现存和企业内部治理结构中的各种制约因素，使民营中小企业的创造力和生产 力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面： (一)企业家创新 对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营哲学、企业宗旨、思想观念、文化氛围、价值理念等创新发生的“基础设施”和动力机制的形成。企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源于企业家精神的不同所形成的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成和持续不断的创新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。 (二)产权制度创新 有人认为，现代企业制度的主要特征就是两权分离，所以民营中小企业的企业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”，本人只做所有者享受资本收 益，如此形成的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可以使“货币资本得以选择合适的经营者”。我们认为，家庭式的民营中小企业不应被轻易否 定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出来的，而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，如果把这些看似完美的理论硬往民 营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求剑。但有一个原则是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改制，为现代企业制度而改制，而是 应该仔细地研究家庭企业的优势和管理的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。 (三)管理制度创新 现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好的科学管理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在WTO环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产质量、劳工工作环境、环保等方面所构成的生态管理制度的建设。 (四)治理结构创新 民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民 营企业自身情况相匹配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过渡，实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债意识，走自身 积累、直接融资和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。 (五)分配制度创新 我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说，就是通过技术股、创业股、管理股的方式使核心员工、骨干员工的智力、才华成为企业的无形财产，通过股权或期权的方式将其作为资本计入股份参与企业利润的分配，实现劳动力资本的价值。使员工的利益真正与企业的经营状况挂钩，激励员工的敬业创业精神。
我国中小企业内部控制的特点是什么？与国有大型企业的内部控制制度相比有什么不同的地方？急用！谢谢！！
主要有两大特点：
一是企业各项事务的内部控制主要取决于企业主的态度。由于中小型企业所有权和经营权往往都掌握在企业主手里，企业主的经营理念和重视程度成为了影响企业内部控制的决定性因素。
二是中小型企业往往难以建立完备的内部控制体系。由于中小型企业规模较小，人员较少，企业结构较单一，一般只能建立基本的内部控制制度，这种基本的制度在内部控制上往往存在不同程度的漏洞。
中小企业管理制度
中小企业员工管理制度
中小企业因为环境、资源、能量、技术和本身条件的特定性，所以在经营策划和管理体系上都不具备大企业样的那么系统，“乱、变、快”是中小企业生动的写照。
企业的形象，是一家企业由内向外引发的一种企业“气质”。要想拥有一个良好的企业形象，首先是在企业内部全方位的对品牌的形象有效的整治，其次是对员工在文化教育、技术培训以及对礼节和仪表的培养，把企业建成有良好的工作环境、和谐的生活氛围的“家”。让企业有公众形象、产品有品牌形象、员工有素质形象。
第一部分：部门与部门间的链式关系
一，建立一健全的组织结构（见：百仕通手袋公司组织结构图）
二，员工之间要倡导行之有效的语言沟通、肢体沟通以及文字沟通的传递。让部门间的平衡关系和垂直关系如链条样紧密。
三，部门内部的责任要有个最起码而明晰的范围。甚至还要鼓励超范围的工作。不能光让自己做什么，而且还应该做什么。
第二部分：让个人的技术和能力的短板得到补充
一，业务水平：
中小企业因为“盘”小，对高素质的人才吸引力不强，所以企业内部就要自己挖掘人才，利用企业的平台让员工不断的在实践中、技术上提升员工的业务水平。
二，管理能力：
所谓的管理，即是对人、财、物资源的“整合”，是为企业扩张经营（市场活动）而进行的全面、系统的人与人的互动，是企业在不断扩张过程中进行成本节流，控制风险的行为。所以一个团队都要通过制度、人才、激励的办法以互动的手段，提高各员工的管理水平，利用发展了的资源服务生产与再生产的过程。
三，创新能力：
企业的雇员一般就两大愿望：一是能享受最优厚的待遇；二，最大限度提升自身的能力。所以企业要具备一个既能发挥员工才干的平台，还要营造一个能培养员工有解决问题能力、制定计划和策划经营能力的舞台。
四，社交能力上：
中小企业因为受本身条件的，雇佣的员工可能在文化素质、沟通能力、周旋能力、调节能力上相对滞后，甚至在礼节、仪表、态度上也是比较愚昧。所以企业不光要在技术层面上对员工进行深化培养，还要在品德上、修养上、公关及社交能力上进行最基本的教育。
第三部分：工作态度
一，责任心；
做为企业内部的一员，首先要遵守企业的纪律和制度：对工作任劳任怨，坚持不懈；敢主动的承担错误，并且有自我检查的态度。那是员工起码要遵守的职业道德精神。
二，主动性：
企业需要主动积极的工作；主动的发现和解决问题；主动的学习，努力提高的进取员工。
三，协调性：
能虚心的接受别人的批评；能理解他人，主动为别人着想；能换位思考；能协调上下级关系和平衡关系。那更是做人的一种境界。
第四部分：外表形象
一，首先是企业的形象：提升企业文化、优势品牌、厂貌厂风、展示企业自己的形象。
二，培养企业内所有的管理人员在素质上、礼仪上、仪表上的有涵养的精神状态。
三，所有的员工所在作业的地方，在上班时间内，保证穿戴上的统一。
四，鼓励办公人员日进车间几次。一方面是深入基层了解员工；另一方面是让自己熟悉车间的技术。
五，整治车间里和广场上比较混乱的整洁状况，一个整齐而干净的环境会令人心旷神怡。
六，一个企业就是一个大家庭，互相间应该是和谐、团结、友爱的气氛。避免形成大帮会、小团体甚至黑势力的现象。各员工之间共流，形成和睦的共处关系。
七，通过各途径提高员工的文化素质，在语言、行为、饮食、仪表等等形成良好的风气。
第五部分，对员工（包括管理人员）的管理办法
一，组织结构要扁、平化；部门的公开化；分工的明确化；职务的责任化。
二，建立最起码的企业环境、文化网络、习俗仪式、英雄人物的形象。中小企业虽然建设不了企业文化，但企业起码要具备“以人为本”的新管理理念。
三，开会是信息传递和信息反馈的途径，是领导与管理基层及员工沟通的一种渠道。要多开会，但开的一定都是20分钟的短会（在心理学的角度，人的思维最集中的也就10分钟）；会不能成“一言堂”。开会的目的是接收信息，所以多听话的人，就象是在给电池充电，多说话的人，就象是在消耗电。
四，在全企业范围内，进行人与人间的沟通知识的教育（语言沟通和肢体沟通），基本管理体系知识的教育与培训。
五，建立一个完整的培训制度。包括文化知识的培训、技术技能的培训、新员工的基础知识培训、老员工的新技能的培训。培训的方法都需要一套规范的制度。
六，活跃企业文化活动的必要性：动员所有的员工在全企业范围内进行技能竞赛、游艺比赛、竞技比赛等等活动，让文化活动带动企业和谐、融洽、激进的新风貌，让员工都成为家的一员。
七，整洁员工的服装穿着，禁止员工穿拖鞋上作业台；禁止员工吃壳类的东西进厂区；禁止员工带油腻的食物进车间。
八，整理办公室的环境状况，以及进行礼仪、仪表上的涵养的提升教育。
文章
中小企业激励机制现状 浅谈我国中小企业激励机制构建的新途径
我国中小企业，大多数是民营企业或传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题，如企业内部的家族制度比较明显，企业的管理制度落后，凝聚力不强等。随着各企业间的竞争日益尖锐化，很多曾被认为有极大发展前景的中小企业，慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败。衰败的最主要原因之一在于企业人才管理科学性的缺乏，具体表现为中小企业中缺乏科学化与规范化的适应时代竞争的员工激励管理体系。员工激励机制构建问题已经严重制约了大多数小企业的发展，为此，作为一个企业的经营管理者，鉴于对中小企业现状所面临的有关员工激励机制的相关问题的思考，进行相关研究。
一、员工激励的内涵界定
随着时代的发展，越来越多的中小企业认识到人才的宝贵，而对于吸引人才和充分发挥人才的作用，为企业创造价值利润，就需要企业不断进行员工激励。顾名思义， “员工激励机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。”
二、中小企业员工激励机制中存在的问题
1.员工激励方式单一
现在部分中小企业对员工的激励基本都只是表现为物质激励，且物质激励的形式也只是奖金，对精神激励极为缺乏。而且在物质激励中，大多都是从奖金的形式表现的，大部分中小企业根据员工的表现，由各部门主管或者是负责人进行推荐，在年终对其进行部分奖励。这样的方法具有极大的随意性，而且很容易导致奖励的不公平性。例如，很多中小企业采取了末尾淘汰制，员工在进行激烈的竞争的同时，内心深处时时都有被淘汰的担忧，这会在他们的心中形成了较大的心理不稳定因素，极有可能由于压力过大而导致员工流失。
2.绩效考核与薪酬奖惩制度脱节
现代企业的绩效考核的主要目的之一，是通过考核结果的有效应用，把握企业运行情况，调动员工积极性。在部分中小企业绩效考核体系中，存在很多的问题：例如考核指标的非科学化和考核方式的单一性让公司的绩效考核流于形式，没有真正起到考核的作用。此外，部分中小企业对于绩效考核的重要性认识不足，而且考核结果没有和员工的薪酬挂钩。具体来讲就是：对于在绩效考核中得到较高评价的员工并没有得到相应的奖励，对绩效考核中评价较低的也没有采取相应的惩罚措施。这也是公司对于考核结果的应用没有相应的制度规定造成的，这就间接地导致了公司内部薪酬管理不公平问题的出现。
3.缺乏对员工职业生涯的规划
在部分中小企业中管理层缺乏对员工晋升空间的设计，也很少考虑年轻员工的职业生涯发展。由于大部分中小企业属于民营企业，很难有固定的发展规划，很多管理层的提升都是靠家族关系决定，大大挫伤了员工的工作积极性，也不利于对人才的保留和激励。
4.对员工培训重视不够，培训资金无法保证
公司害怕在对员工进行了大量资金投入进行培训之后，员工由于缺乏对公司的忠诚度，在自身能力成熟之后离开公司，导致公司落得人才两空的结果。因而公司的经营者对员工只是简单的雇佣关系，不愿意在对公司员工的培训上投资，不愿意在培养人才上投资。相对于培训，公司更愿意到同类企业中去挖人；但是公司的员工出于对自身的考虑，有进一步提升的需要，他们不止是考虑到现在的需要，还要在自身发展的长远计划上进行考虑。由于公司和员工对利益有着不同考虑，导致2008年以来大部分中小企业的员工对出现大量流失。在金融危机的冲击下，很多中小企业甚至已经难以为继，只能靠部分银行贷款走出艰难期。
三、完善中小企业激励机制的策略与建议
1.根据市场调查确立公平的工资水平和奖惩制度
通过市场调查，中小企业可了解到同行业其他企业的薪酬水平和奖惩制度，根据调查结果并联系自身实际来制定本企业合理的薪资与奖惩制度。一般来讲，薪酬和奖惩水平高于市场平均薪酬水平的企业才具有外部竞争力，才能吸引和留住优秀人才。如果暂时在总体上达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬成本进行合理分配。由于不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，因此可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。
2.建立畅通的考核结果沟通机制，重视考核结果应用
良好的沟通对于整个企业来说有很重要的作用。在完善的绩效考核过程中，完备的考核结果沟通机制必不可少。针对考核的结果，公司首先要实现考核结果的公开透明，以显示企业的公正，还应制定被考核员工对于考核结果的申辩制度。另外，管理层应主动与被考核对象进行沟通，这样既有利于公司的民主化管理，又利于建立员工的企业认同感和归属感。
同时要重视对考核结果的应用，这是考核过程的目的环节，也是极其重要的环节。首先，公司根据考核结果，发现员工在工作中所取得的进步以及存在的问题，可以有针对性地制定员工的培训计划。其次，要根据考核的结果公平地设置员工的薪酬，有效地实现激励的目的。再次，根据考核的结果指导员工升迁，这样更有利于人尽其用。
3.重视员工成长，做好员工职业规划
员工在完成短期任务和目标后得到企业对其的认同只能产生短时期的激励效果；要让员工长期保持对工作的热情和对企业的忠诚度，必须在其职业规划上给予帮助，帮助员工明确定位，为其提供一个长期稳定并且不断发展提升的机会，这也就等于为公司培养了一支稳定的长期作战的队伍。
其中具体的建议是：重新设计晋升通道。在晋升的职位出现空缺时，如果多个员工满足了这个职位所要求的一系列条件，就应该使用公开选拔竞争上岗的方法，以明确择优录用，也使晋升过程更加公开公正和公平。
4.运用灵活多样的培训方法，有针对性地进行培训
由于部分中小企业的员工所受的教育不同、职业内涵不同、社会影响不同，他们的思想和技能水平也存在不同层次，其价值取向也有所不同，因此员工具有差异性是绝对的。培训必须针对员工的不同职业、不同层次和个体差异选择不同的方法，才能取得理想的培训效果。正确认识员工的层次性、差异性，是实施灵活多样的培训方法的前提。这就需要企业领导层与时俱进，以更加多样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然，强调员工培训方法的多样性，并不等于否定员工培训内容的主导性，应该通过培训方法的多样性来丰富培训主导性的内容，使两者相互依存、相互促进、共同发展。
5.建立公司利润分享制，提高员工责任意识
一直以来，股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制非常受国外企业的青睐。对经营者来说，实行员工持股计划，让经理层持有较多的股份，既有利于企业实现产权多元化，又有利于最大限度地激发经营者的积极性。因为通过员工持股计划，使得员工产生一种企业主人翁的感觉，将其自身利益与公司的整体绩效结合在一起，以公司荣为荣，这是非常有利于团队建设的。
中小企业不是上市公司，因为没有股票分红的可能性，但是可以试用收益分享。在公司取得较好的业绩和盈利时拿出一部分利润，用以奖励业务达标的员工。在此基础上，对于贡献大的员工采取多奖励的方法，促进员工间的竞争。收益分享的功能与股票分红是类似的，它可以激励企业员工将个人绩效与公司的整体绩效相结合，主动为公司节约成本，创造更多的收益。同时，也增强员工的归属感及其对公司整体发展的关注和关心，这样才有利于人才队伍的稳定。
总之，在当前经济条件下，中小企业要迎接挑战，逆流而上，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力、创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，激发企业的创造力与活力。
（作者单位：河南煤业化工集团安阳鑫龙煤业公司）
小微企业类型包括
小微企业包括以下几类企业：小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户。小微企业条件为应纳税所得额不超过300万元；从业人数不超过300人；资产总额不超过5000万元；其他条件。
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业或个体工商户所有的统称，因此，小微企业一般包含了小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户四种。
小微企业的划分标准一般包含下列三点，只要符合以下三个标准的，即为小微企业。
1、企业的资产总额，工业企业一般不可超过3000万元，其他类型的企业则不可超过1000万元；
2、企业的从业人数，通常工业企业不可超过100人，其他类型的企业从业人数不可超过80人；
3、企业的年度应纳税所得额一般不可超过30万元。
相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面有着较大差距，这些成为了企业应用信息化的主要障碍。据统计，我国总计有超过四千万的中小企业，而其中实现信息化的比例不足10%。由于缺乏信息化的支持，大多数小微企业的管理呈现粗放、混乱的状态，导致其在市场竞争中处于下风，很容易因为大型和中型企业的竞争而倒闭破产，同时也制约了小微企业的进一步发展。
小微企业的发展措施
1、健全中小企业管理制度，提高企业的信用程度。中小企业外源融资要从规范企业制度人手，建立符合自身特点的企业组织形式和规范的管理制度，做到内部管理制度健全，管理规范，经营运作规范。在企业分配制度上，建立以绩效为中心的管理体系。真正建立起适应市场经济发展的现代企业经营机制。中小企业要赢得银行对其经营管理水平和持续发展能力的认可。
2、中小企业必须强化信用意识，加强自身的信用建设。要以诚信为本，提高自身的资信程度，借贷按时还本付息，把信用当作无形资产来看待。一方面按规定向社会提供全面、准确的财务信息，杜绝恶意逃废银行债务及欠息行为；另一方面要主动加强与金融机构的合作，树立诚信品德，按时偿还贷款本息。
3、实行规模经营，提高中小企业偿债能力和核心竞争力。从目前中小企业中第三产业仍占主导地位，但第一、二产业发展也较快。中小企业外源融资应形成中小企业要形成专业化、区域化、规模化生产，实现规模经营。同时加大技术创新力度，注重技术改造，提高产品的科技含量，从而提高竞争力。在新产品开发应用、科技成果转让、农副产品加工等方面进行大胆创新。经营领域应突破传统行业逐渐从饮食、商品流通、建筑等传统产业向广告、经纪人中介、电子信息、科技等新领域延伸。中小企业应重视自身资本积累，减少对外部资金的依赖性，将企业盈利的相当部分用于增加资本金，逐步提高企业资本中自有资金的比例。
法律依据
《中华人民共和国中小企业促进法》第二条 本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。 中型企业、小型企业和微型企业划分标准由负责中小企业促进工作综合管理的部门会同有关部门，根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定，报批准。
什么是内控制度？中小企业内控制度与大企业相比有何特点（或不同）？
企业内控与规模没有什么纠结。内控的目的都是有效的达到企业目标。区别在于，小企业老板一个人就可做好内控；大企业要有一个复杂的组织才能做好内控。
企业内控制度是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。这个定义反映了一些基本概念： 1、企业内部控制是一个过程，是实现目的的手段，而绝不是目的的本身。 2、企业内部控制是人员来实施的。 3、企业内部控制对于企业目标的实现只是提供合理的保证。 4、企业内部控制被用来实现一个或多个彼此又相互交叉的类别的目标。 5、企业内部控制是企业对员工的生产安全、信息安全等方面的合理控制。
