工傷後解除勞動合同需由工傷職工提出或存在法定過失辭退情形。單位不能以工傷為由解除合同，但若工傷因違反合同條款，且公司履行告知程序且工傷保險待遇不受影響，公司可解除合同。勞動合同是確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議，訂立和變更應遵循平等自願、協商一致原則，不得違反法律規定。勞動合同具有法律約束力，當事人必須履行合同義務。
法律分析
工傷後解除勞動合同是可以的，但是需要是工傷職工自己提出或者存在法定的過失辭退情形。如果合同未到期，由於你發生了工傷，單位以此理由解除勞動合同是不行的。但是，由於工傷是因為你違反公司相應的解除合同的條款，公司履行了事先告知程序，同時你也知道該條款的存在，那公司是可以解除你的勞動合同的，但你應該得到的工傷保險待遇不受影響(相關工傷保險待遇可以看看工傷保險條例第35-38條。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
拓展延伸
工傷職工的勞動合同解除權利及其限制
工傷職工在特定情況下享有解除勞動合同的權利，然而這一權利並非絕對。根據相關法律法規，工傷職工解除勞動合同需要滿足一定條件和限制。首先，工傷職工必須經過勞動能力鑑定，確診為工傷，並獲得相應的工傷待遇。其次，工傷職工應當提前通知用人單位，並提供相關證明材料。此外，工傷職工解除勞動合同的權利也受到用人單位的合理安排和勞動合同約定的限制。例如，如果用人單位能夠提供適當的工作崗位或經濟補償，工傷職工解除勞動合同的權利可能會受到限制。總之，工傷職工的勞動合同解除權利需要在法律框架下進行判斷和權衡，確保權益的平衡和保護。
結語
工傷職工解除勞動合同的權利並非絕對，需滿足一定條件和限制。工傷職工應經勞動能力鑑定、獲得工傷待遇，並提前通知單位。用人單位的合理安排和合同約定也對解除權利有限制。在法律框架下判斷和權衡，平衡並保護工傷職工的權益。
法律依據
《中華人民共和國勞動法(2018修正)》
第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第十八條下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
